El mal trago del despido

Hoy vamos a hablar de los diferentes tipos de despido, ese procedimiento del que nadie quiere formar parte.

Baja Voluntaria

Para empezar, nos encontramos con la baja voluntaria, la más sencilla i fácil de aplicar, tanto por la parte trabajadora como por la parte empresaria. Este procedimiento consiste en la presentación por parte de la persona trabajadora, de una renuncia de trabajo, es decir la persona trabajadora comunica a la parte empresaria que quiere dejar de formar parte de la empresa en un determinado periodo de tiempo, por norma general se acostumbra a dar 15 días de preaviso. Este preaviso puede variar según el convenio colectivo de aplicación.

Como ya hemos comentado, este procedimiento no tiene especial complicación. Una vez la parte trabajadora ha hecho la presentación de su renuncia, la parte empresaria debe preparar su liquidación para poder entregársela antes de que la parte trabajadora se vaya. Indicar, que esta baja voluntaria no genera indemnización, y tampoco derecho a desempleo para la parte trabajadora.

Despido disciplinario

Para seguir con el tema continuamos con el despido disciplinario, este tipo de despido, coje fuerza especialmente a partir de la reforma laboral de 2012, cuando la improcedencia deja de dictaminarse por parte de la empresa y es necesaria una conciliación laboral para conseguir tal efecto. En este caso, la parte empresaria pone fin a la relación laboral que vincula a su empresa con el trabajador debido a una falta grave llevada a cabo por él en el desempeño de sus tareas. El despido disciplinario, por su propia naturaleza, es considerado como despido procedente y, por lo tanto, siempre que el empresario demuestre que se han producido las faltas muy graves que lo motivan, no tendrá que hacer frente al pago de ningún tipo de indemnización al trabajador.

A la práctica, este despido también se utiliza con causas genéricas, es decir utilizando un hecho genérico como “disminución de rendimiento continuo y voluntario”, para acabar desembocando en un acuerdo de improcedencia en la conciliación laboral. En este caso, si acordamos una improcedencia, este tipo de despido si genera tanto indemnización como desempleo para la parte trabajadora.

Despido objetivo

En cuanto a otros tipos de despido, no encontramos con el despido objetivo. Este, aparece tipificado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, el cual lo define como aquel por el que la parte empresaria rescinde el contrato que le une a un trabajador por motivos de producción, de organización o de carácter técnico o económico.

Por ejemplo, el empresario puede acogerse a esta fórmula de despido cuando pierda a un cliente importante de su cartera que le haga reducir sus beneficios o, incluso, entrar en pérdidas durante un período determinado. Lo mismo sucede si, por ejemplo, adquiere maquinaria específica para la realización de una tarea y ya no necesita tener a tanto personal contratado.

En este tipo de despidos, el Estatuto de los Trabajadores establece para el empleado una indemnización correspondiente a 20 días de sueldo por cada año trabajado en la empresa. El límite máximo se fija en 12 mensualidades.

Sin embargo, este tipo de despido, como sucede con todos los demás, puede impugnarse y llevarse a la vía judicial. En esta situación, el juez puede dar la razón al empresario y mantener su condición objetiva o, por el contrario, otorgársela al trabajador y definirlo como improcedente o nulo. Evidentemente, para que esto suceda, el empleado debe demostrar que las razones objetivas alegadas no se han producido en la realidad.

Despido Colectivo:

Por último, vamos a ver a los despidos colectivos, este tipo de despido se engloba dentro de los Expedientes de Regulación de Empleo de Extinción. Puede considerarse como un despido por razones objetivas pero que, en lugar de afectar a un solo trabajador, conlleva la rescisión de las relaciones laborales mantenidas con la empresa por un determinado número de empleados.

Evidentemente, el despido colectivo de los trabajadores se puede realizar por las mismas razones que los despidos objetivos. Sin embargo, debe demostrarse, por parte del empresario, que hay unas causas especialmente dolosas para su negocio en términos económicos, organizativos, técnicos o de producción. Sin embargo, en este artículo del Estatuto de los trabajadores se señala que el ERE también se puede solicitar por motivos de fuerza mayor, sin llegar a especificar cuáles son, y por la extinción de la personalidad jurídica del sujeto contratante, es decir, por la disolución de la empresa.

Al igual que sucede con el despido objetivo, los trabajadores afectados por un despido colectivo tienen derecho a percibir, por parte del empresario, una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado con un límite máximo de 12 mensualidades.

Impugnación judicial

Independientemente del tipo de despido, la parte trabajadora sólo puede impugnar el despido por no estar de acuerdo con las causas del despido, decisión para lo cual contará con 20 días hábiles.

Si el trabajador decide impugnar el despido que le han realizado el asunto deberá resolverse mediante una decisión judicial según la cual los despidos podrán ser procedentes, improcedentes o nulos.

Serán procedentes en los casos de que el juez determine que existen los motivos alegados por la parte empresaria para llevar a cabo el despido y que ha cumplido con el resto de requisitos legales establecidos. Por lo tanto, dicho despido estará justificado.

Si no se han cumplido con los requisitos legales establecidos y no hay razones objetivas para llevar a cabo la extinción de la relación laboral de manera unilateral por la parte empresarial, el juez dará la razón al trabajador. En este caso, estaremos hablando de un despido improcedente.

En casos muy excepcionales, el juez competente puede determinar que el despido es nulo. Esto obligará al empresario a readmitir inmediatamente en plantilla al trabajador con las mismas condiciones de abono de salarios y cotizaciones a la Seguridad Social especificadas anteriormente para el caso de los despidos improcedentes.

Sin embargo, para que se produzca un despido nulo, el juez debe determinar que ha tenido lugar porque el empresario ha concurrido en acciones de discriminación prohibidas por la Constitución Española o porque ha vulnerado cualquiera de las libertades públicas o derechos fundamentales del trabajador.